O gestor decide se ficas ou sais. Mais do que o salário, mais do que quase tudo.

56% dos trabalhadores já saíram de um emprego principalmente por causa de um mau gestor. 55% ficaram mais tempo numa empresa por causa de um bom. É praticamente o mesmo peso, em direções opostas.

Estes números, do Workplace Relationships Report 2026 da Monster, confirmam algo que a maior parte de quem trabalha em RH ou liderança já sabia por instinto. Só que agora está escrito em números, e é difícil argumentar contra isso.

A variável mais subestimada da retenção

Quando uma empresa perde talento, a explicação mais comum aponta para salário, benefícios, ou falta de oportunidades de crescimento. Todas pesam, mas o dado da Monster sugere que há uma variável que continua subvalorizada nas conversas de retenção: a qualidade direta da relação com o gestor.

Isto não é surpreendente do ponto de vista humano. As pessoas não trabalham para uma empresa abstrata. Trabalham todos os dias com uma pessoa concreta que aprova os seus pedidos, dá feedback, reconhece ou ignora o esforço, protege ou expõe a equipa. Essa relação, mais do que qualquer política de RH escrita num manual, define a experiência real de trabalhar ali.

O que separa os dois grupos

O interessante nestes dois números não é só a dimensão, é a simetria. Um mau gestor não é apenas neutro, empurra ativamente as pessoas para a saída. Um bom gestor não é apenas agradável, torna-se razão suficiente para ficar, mesmo quando outras condições poderiam justificar sair.

Isto significa que o impacto do gestor funciona nos dois sentidos, com quase o mesmo peso. Não é um fator menor a somar a outros. É, para muitas pessoas, o fator decisivo.

Porque isto continua a ser ignorado

Grande parte das organizações continua a tratar a formação de gestores como um extra, algo que se investe quando sobra orçamento, depois de resolvidas as prioridades "mais urgentes". Os números da Monster mostram que essa hierarquia de prioridades está invertida. Se metade da retenção depende diretamente da qualidade da chefia direta, investir nessa competência não é acessório. É central.

O problema é que a maioria dos gestores chega à função por mérito técnico, não por preparação para liderar pessoas. Aprende a fazer, sozinho, muitas vezes tarde demais para evitar que a equipa já tenha começado a sair pela porta.

O que fica sob o controlo direto da organização

Ao contrário de fatores macroeconómicos ou de mercado de trabalho, a qualidade da relação entre gestor e equipa é algo que a organização pode influenciar diretamente, através de formação, acompanhamento próximo, e uma cultura que trate a gestão de pessoas como competência a desenvolver, não como talento natural que se tem ou não se tem.

A pergunta que fica

Se perguntasses hoje à tua equipa porque ficam, ou porque sairiam, quantas respostas apontariam diretamente para ti?